È in discussione alla Camera la adozione della direttiva Ue 970/2023 sulla Pay Transparency, volta a sconfiggere il c.d. “gender pay gap”, che penalizzerebbe le
retribuzioni femminili: si tratta di un perfetto esempio di come la via dell’inferno sia lastricata di buone intenzioni. In pratica, infatti, il risultato sarà mettere nelle mani del sindacato la gestione delle retribuzioni in azienda, ammazzare di burocrazia le piccole imprese, e aizzare a contenziosi pretestuosi i dipendenti più improduttivi, senza peraltro ottenere l’effetto sperato sul pay gap medesimo.
Già mette i brividi che, per sancire un semplice principio di non discriminazione, occorra una norma con 66 considerazioni preliminari, 37 articoli e 126 chiose. Ma il problema principale è nella individuazione del problema stesso. Il “pay gap”, sul quale si scrive spesso a vanvera, è infatti, semplicemente, una conseguenza del “career gap” tra maschi e femmine: essendo queste 1 capo azienda su 20, 1 dirigente su 5 e 1 quadro su 3, è inevitabile che le retribuzioni medie femminili siano inferiori a quelle maschili. Lo conferma la più importante indagine retributiva italiana (Willis Towers Watson, su 800 aziende e oltre 300mila dipendenti): il “raw salary gap”, cioè la differenza media delle retribuzioni maschili e femminili, è del 13%, ma il “balanced salary gap”, cioè la differenza a parità di peso della posizione, è solo del 3,7%, e in buona parte attribuibile all’età, essendo le donne più giovani a parità di ruolo. Questo dato sorprenderà qualcuno, ma è noto e riscontrato in tutte le serie analisi retributive italiane.
Eppure, la direttiva europea non punta a promuovere la crescita femminile verso ruoli di maggior peso, che è il problema vero, ma si focalizza sulle presunte differenze “per lavoro di pari valore”, che abbiamo visto essere quasi inesistenti. La direttiva prevede: obblighi di comunicazione per le aziende oltre i 100 dipendenti sulle disparità retributive, pesanti sanzioni ove queste esistessero, e potere di ogni lavoratore di chiamare in giudizio l’azienda qualora questa non dimostrasse che
differenze retributive con i colleghi non dipendevano dal genere. Sembra ragionevole? Leggiamola bene. In ogni azienda vi sono, a seconda delle dimensioni, da 10 a 20 possibili fasce di posizioni aziendali che dovranno essere esaminate. Se in una sola di queste emergono differenze retributive superiori al 5%, le cui ragioni non convincono i sindacati, tutti i processi retributivi aziendali vanno ridiscussi e concordati con questi. Come se, in un incontro di calcio, un fallo lieve, fischiato non dall’arbitro ma dagli avversari, portasse alla diffida di tutta la squadra.
La direttiva, poi, non riguarda solo la retribuzione ricorrente, ma tutta la busta paga: straordinari, incentivi, trasferte, indennità di turno, licenziamento, malattia, mensa etc. Su tutte queste voci, le aziende dovranno pubblicare 7 gruppi di statistiche, per ogni fascia retributiva. Immaginate la faccia del ragioniere della azienda di 150 dipendenti, alle prese con una tabella da master in statistica, e con il dover giustificare perché Pierino fa più straordinari, di Rosalia, e Carmine più notti in fabbrica di Silvia… Vi è, poi, la “discriminazione interstiziale”. Se non sapete cos’è, ve lo spiega la direttiva: è quella che somma ad aspetti di genere altri di natura etnica, religiosa, di orientamento sessuale, convinzioni personali etc. Se un dipendente non è discriminato per genere, ma pensa che lo possa essere unendo al genere il fatto di essere induista, pansessuale e peruviano, l’azienda dovrà dimostrare che i non induisti etc. non guadagnano più di lui. Come? Affari vostri.
Infatti, l’aspetto più inquietante della normativa è l’inversione dell’onere della prova. La premessa è, che, se c’è differenza, c’è discriminazione: al dipendente basta avere ragionevoli motivi di sospetto (“Pierino 5 anni fa ha avuto l’aumento, e io no!”), e starà poi all’azienda dimostrare che non è così. Vai a provare che Pierino semplicemente era più bravo di Rosalia… Non aver ricevuto un aumento o bonus quando si era in maternità, è un esempio di discriminazione: il fatto di non aver lavorato, non rileva. La premessa della normativa è la “mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi”. Che esistano CCNL con inquadramenti, retribuzioni e mansionari, e varie metodologie di valutazione delle posizioni usate da decenni dalle aziende, è verità ignota al legislatore Ue, figuriamoci poi il concetto che, forse, chi può avere meglio il concetto di “lavoro di pari valore” nella propria azienda è magari l’imprenditore…
Lo spirito della direttiva è che, in un mondo del lavoro in costante evoluzione, il “lavoro di pari valore” debba essere stabilito a livello pubblico o sindacale, su quattro pilastri: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Siamo nel secolo XIX. Parole come performance, risultati, flessibilità, mercato, innovazione, non ne troverete. Il freddo in cui opera il magazziniere, e la buona volontà della receptionist valgono come le competenze nella IA. Vi è persino la discriminazione anche in assenza di colleghi di genere diverso. Avete letto bene. Avete un solo 7° livello in azienda, ed è femmina? Dovete inventare un “fake” dipendente maschio, con una fake retribuzione, e poi capire se è discriminata rispetto al fake. Per incentivare il contenzioso, si sospendono i termini di prescrizione, e si arriva a una norma folle: le spese di giudizio possono essere messe a carico azienda anche se la discriminazione non c’è e il ricorrente perde! Chi fa ricorso, gode pure di particolari tutele in caso di licenziamento od altro: chi non lo fa, diciamolo, è un vero fesso.
Sanzioni e risarcimenti sono inquietanti. Non coprono solo il differenziale economico arretrato, ma anche “le opportunità perse”, e “il disagio per la sottovalutazione del lavoro svolto”, e sono assimilate a quelle per i reati di mafia: oltre ad ammende salate, le aziende possono essere escluse da finanziamenti e appalti pubblici. Questa direttiva conferma che la politica, come ricorda il Marx giusto (Groucho), è spesso l’arte di cercare dei problemi, trovarne dappertutto, farne una diagnosi inesatta e applicare i rimedi sbagliati. Che il “pay gap” sia infatti, diciamo così, il termometro e non la malattia, lo dicono dati certificati, confermati dal fatto che non esiste traccia di contenzioso legale, o intervento di consigliere di parità, su questo tema, e che non si spiega perché a penalizzare le femmine sarebbe, in teoria, una funzione HR ormai a larga maggioranza femminile… È una normativa che genererà inutili carichi burocratici e una infinità di micro-contenziosi, e riporterà l’Italia indietro di decenni in termini di cultura imprenditoriale, incentivando infine a far sì che sia la IA, come già oggi negli Usa, a trovare più seri algoritmi cui collegare in automatico le retribuzioni alle persone, eliminando in un colpo solo rischi di discriminazione, burocrazia, e sensibilità umana.
Gianbattista Rosa, 7 dicembre 2025
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