Il nuovo contratto aziendale di Intesa Sanpaolo si impone come uno dei riferimenti più avanzati della contrattazione di secondo livello in Italia. Le misure introdotte vanno ben oltre il perimetro salariale tradizionale e delineano un modello di remunerazione complessiva che integra welfare, previdenza, conciliazione vita-lavoro e sostegno alla genitorialità. Dall’aumento dei buoni pasto fino a dieci euro, al rafforzamento della previdenza complementare con una contribuzione datoriale più elevata per i giovani, fino ai permessi retribuiti per la salute, la disabilità e la cura dei figli, il contratto disegna una relazione impresa-lavoratore che non si limita allo scambio tra ore e salario.
Particolarmente significativo è l’impianto dedicato alle giovani famiglie, con il bonus nascita, la possibilità di una settimana lavorativa “cortissima” a parità di retribuzione e l’estensione dei permessi retribuiti per esigenze educative e sanitarie. È un modello che riflette la forza organizzativa e finanziaria del gruppo guidato dal Ceo Carlo Messina e che, proprio per questo, non può essere letto come un’anomalia, ma come un benchmark.
Il welfare aziendale come leva competitiva dei grandi gruppi
Intesa Sanpaolo non è un’eccezione isolata. Negli ultimi anni diversi grandi gruppi industriali e finanziari italiani hanno utilizzato il welfare aziendale e la contrattazione di secondo livello come strumenti di attrazione del capitale umano e di stabilizzazione della forza lavoro. EssilorLuxottica ha costruito un sistema di servizi sanitari e formativi che integra salario e benessere; Ferrari ha legato premi e benefit a livelli di produttività sostenuti da investimenti continui in tecnologia e qualità; Ferrero ha storicamente puntato su servizi per le famiglie e sulla continuità del rapporto tra impresa e lavoratori; Eni ed Enel hanno rafforzato previdenza e sanità integrativa come componenti strutturali della retribuzione complessiva.
In tutti questi casi il welfare non è una forma di compensazione sociale, ma una scelta industriale. Serve a ridurre il turnover, a fidelizzare competenze rare, a rendere l’impresa più competitiva in mercati globali ad alta intensità di capitale. È un investimento che funziona perché poggia su livelli di produttività elevati e su una struttura organizzativa capace di trasformare il valore creato in remunerazione differenziata. Si crea così un mercato del lavoro a due velocità. Da un lato, lavoratori inseriti in imprese capaci di redistribuire valore attraverso welfare, premi di risultato e benefit fiscalmente efficienti. Dall’altro, lavoratori che dipendono quasi esclusivamente dal contratto nazionale e dalla tenuta economica dell’azienda in cui operano. Non si tratta di una scelta politica o ideologica, ma dell’effetto naturale di un sistema che lega sempre più la qualità del lavoro alla dimensione e alla solidità dell’impresa.
Il capitalismo italiano e il vincolo della dimensione
Il problema emerge quando questo modello viene osservato dal punto di vista del sistema nel suo complesso. L’economia italiana è composta in larghissima parte da micro e piccole imprese, che rappresentano circa il 95% del totale e occupano oltre il 40% degli addetti. Le grandi aziende sono pochissime, ma concentrano una quota rilevante del valore aggiunto nazionale. È in questa asimmetria strutturale che nasce il divario tra lavoro “di Serie A” e lavoro “di Serie B”.
La produttività media riflette questa frattura. Nelle imprese organizzate in gruppi e ad alta intensità di capitale il valore aggiunto per addetto è più che doppio rispetto a quello delle imprese indipendenti di piccola dimensione. Questo dato non è il risultato di una diversa etica del lavoro, ma della disponibilità di tecnologia, processi, accesso al credito e mercati. In un sistema produttivo così frammentato, la contrattazione di secondo livello tende inevitabilmente a premiare chi è inserito nei nodi più forti della catena del valore. Non perché il mercato “esclude”, ma perché remunera ciò che effettivamente riesce a produrre.
Il peso della pressione fiscale e il vantaggio della scala
Una delle chiavi di lettura di questo dualismo è la pressione fiscale sul lavoro. In Italia il cuneo tra costo del lavoro e retribuzione netta è tra i più elevati nei Paesi avanzati. Le grandi aziende riescono a gestire questo carico grazie alla scala, alla produttività e alla possibilità di utilizzare strumenti di welfare e premi detassati. Le piccole imprese, invece, operano spesso su margini ridotti e in mercati altamente competitivi, dove ogni incremento di costo rischia di compromettere l’equilibrio complessivo.
In queste realtà il rapporto tra impresa e lavoratore assume una dimensione quasi comunitaria. Non c’è abbondanza da redistribuire, ma un equilibrio da preservare. Il messaggio implicito è semplice: se l’azienda cresce, crescono anche i lavoratori; se l’azienda fatica, la fatica è condivisa. È una logica di sopravvivenza più che di redistribuzione, molto lontana dai modelli di welfare sofisticato delle grandi corporation.
Leggi anche:
- Pnrr fallimentare e non solo: perché l’Italia cresce poco
- Salari, rompere il tabù della contrattazione territoriale
- Tasse, un Paese di scrocconi. Giorgetti, dove sei?
- Tasse, perché chi produce viene martellato
- Il patto sociale che non c’è
Produttività, salario variabile e rischio condiviso
Il tema della produttività è il nodo che completa il quadro. Sempre più spesso una parte della retribuzione viene legata ai risultati aziendali, secondo una logica che negli Stati Uniti è ampiamente accettata: il lavoratore non è solo un prestatore d’opera, ma partecipa, almeno in parte, al rischio e al successo dell’impresa. In teoria è un modello meritocratico, che premia il contributo individuale e collettivo.
Nella pratica, però, la produttività non dipende solo dall’impegno del lavoratore. Dipende dagli investimenti, dalla tecnologia, dall’organizzazione e dalla posizione dell’impresa nel ciclo economico. Nelle grandi aziende, dove questi fattori sono sotto controllo, il salario di produttività diventa una componente stabile e prevedibile del reddito. Nelle piccole imprese, invece, rischia di trasformarsi in una variabile aleatoria, che espone il lavoratore a dinamiche su cui non ha alcun potere.
Il paradosso della detassazione
A rafforzare questo divario interviene il trattamento fiscale dei premi di risultato. La detassazione rende estremamente conveniente il salario variabile per chi lavora in aziende dotate di contrattazione di secondo livello strutturata. Chi opera in contesti più piccoli, dove questi accordi sono difficili da attivare, finisce per pagare aliquote ordinarie anche su incrementi di reddito analoghi. Il risultato è un effetto redistributivo paradossale, che premia chi è già inserito nelle imprese più forti.
Non è una distorsione voluta, ma una conseguenza del modo in cui il sistema incentiva la contrattazione aziendale senza tener conto della struttura reale del tessuto produttivo.
La verità oltre l’illusione
Il caso Intesa Sanpaolo mostra con chiarezza cosa accade quando la contrattazione di secondo livello incontra produttività, scala e capacità manageriale. In questi contesti il lavoro viene remunerato non in base a un’astratta omogeneità normativa, ma in funzione del valore che l’organizzazione è in grado di generare e redistribuire. È un esito coerente con un mercato del lavoro maturo, in cui la qualità dell’occupazione riflette la solidità dell’impresa e la sua posizione competitiva.
In questo scenario, il dualismo del mercato del lavoro italiano è l’esito di una razionalità economica adattiva. Se le grandi aziende possono permettersi di essere generose, è perché hanno raggiunto quella massa critica che permette di assorbire l’urto di una fiscalità punitiva e di una burocrazia asfissiante. Al contrario, per la galassia delle Pmi, la “piccolezza” è spesso una strategia di sopravvivenza: restare sotto certe soglie dimensionali è l’unico modo per non essere schiacciati da un sistema che penalizza chi prova a scalare.
Tuttavia, questa clausura dimensionale – pur razionale dal punto di vista dell’imprenditore che cerca di sfuggire a un fisco predatorio – diventa una trappola per il capitale umano. Piccole imprese generano, inevitabilmente, piccoli salari. Non è una scelta morale, è una verità contabile: senza economie di scala non c’è margine per il welfare d’eccellenza, e senza investimenti tecnologici (spesso preclusi ai piccoli) non c’è quel salto di produttività necessario a finanziare la contrattazione di secondo livello.
Accettare questa realtà significa smettere di inseguire un egualitarismo retributivo che esiste solo sulla carta dei contratti nazionali. Se il futuro del lavoro è legato alla produttività, allora la differenziazione dei destini economici. Il “lavoro di serie B” non è un’ingiustizia sociale, ma il costo diretto di un sistema-Paese che rende la crescita un azzardo troppo oneroso.
Enrico Foscarini, 25 dicembre 2025
Nicolaporro.it è anche su Whatsapp. È sufficiente cliccare qui per iscriversi al canale ed essere sempre aggiornati (gratis).