La trasparenza retributiva come precondizione per la parità salariale tra uomini e donne. L’obiettivo, difficilmente, potrebbe trovare oppositori sul piano dei principi, considerato che il merito e la domanda di un determinato profilo dovrebbero rappresentare il discrimine per i livelli dei compensi, non certo il genere. Meno scontato è il percorso scelto per raggiungerlo. La bozza di decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970, in arrivo sul tavolo del Consiglio dei ministri, mostra ancora una volta l’approccio tipico dell’Unione: a una finalità di giustizia sociale corrisponde un articolato marchingegno normativo, fatto di obblighi informativi, raccolta sistematica di dati, organismi di controllo e procedure standardizzate.
Il testo, composto da sedici articoli, estende le nuove regole a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a una platea molto ampia di rapporti di lavoro, includendo dirigenti, apprendisti, collaboratori, lavoratori intermittenti e domestici. L’impianto è chiaro: rendere misurabile, confrontabile e verificabile ogni aspetto della retribuzione, riducendo al minimo gli spazi di autonomia nella definizione dei salari.
Il contratto collettivo come perno del sistema
Il fulcro del decreto resta la definizione di “stesso lavoro o lavoro di pari valore”. Su questo punto il legislatore affida un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali, chiamati a garantire sistemi di classificazione e determinazione delle retribuzioni basati su criteri “oggettivi e neutri rispetto al genere”. Il contratto nazionale finisce così per assumere una funzione quasi totemica, parametro di riferimento non solo per la contrattazione, ma anche per la valutazione della legittimità delle differenze salariali.
È vero che il decreto consente ai datori di lavoro di adottare criteri propri, integrativi rispetto a quelli contrattuali, ma solo a condizione che siano considerati oggettivi e neutrali. Una apertura che, nella pratica, rischia di tradursi in ulteriore incertezza e contenzioso, più che in reale flessibilità.
Trasparenza retributiva anche prima dell’assunzione
La trasparenza viene spinta fino alla fase di selezione. Negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione iniziale, con i relativi elementi e le modalità di pagamento. Ai candidati non potrà essere chiesto quanto guadagnavano in precedenza, né l’informazione potrà essere acquisita indirettamente. L’obiettivo dichiarato è evitare che le disuguaglianze si trascinino da un impiego all’altro, ma l’effetto collaterale è una ulteriore rigidità nei processi di assunzione, soprattutto per le imprese più piccole e dinamiche.
Anche il linguaggio degli annunci dovrà essere “neutrale sotto il profilo del genere”, a conferma di una tendenza che affida alla regolazione formale il compito di correggere squilibri complessi del mercato del lavoro.
Buste paga sempre meno riservate
Il decreto riconosce ai lavoratori un diritto ampio di accesso alle informazioni. Chi è occupato potrà chiedere e ottenere per iscritto, entro due mesi, i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le clausole di riservatezza salariale vengono vietate: ciascuno potrà rendere noto il proprio stipendio.
Per i datori di lavoro con almeno cinquanta dipendenti diventa obbligatorio rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche. La trasparenza, da strumento, diventa così vincolo permanente, con inevitabili ricadute sul clima interno e sulla gestione delle risorse umane.
Dati, indicatori e controlli: cresce il carico amministrativo
Il cuore tecnico del provvedimento riguarda le aziende con almeno cento dipendenti, chiamate a raccogliere e comunicare annualmente una mole significativa di dati sul divario retributivo di genere, comprese le componenti variabili, la distribuzione per quartili salariali e le differenze tra categorie omogenee di lavoratori. Tutte queste informazioni confluiranno in un nuovo organismo di monitoraggio istituito presso il ministero del Lavoro.
Se dai dati emergono differenze non giustificate, il datore di lavoro è tenuto a correggerle entro sei mesi. In caso contrario, e se lo scostamento supera il 5 per cento, scatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, seguita da ulteriori obblighi correttivi. Il percorso è scandito da termini, verifiche e interlocuzioni che accentuano il peso burocratico, soprattutto per le imprese strutturate ma non grandi.
Tempi lunghi e rischio contenzioso
Il calendario degli adempimenti è dilatato: le imprese con almeno 150 dipendenti dovranno trasmettere i primi dati entro il 7 giugno 2027, quelle tra 100 e 150 addirittura entro il 2031. Nel frattempo, resta aperta la possibilità di ricorrere al giudice. In caso di discriminazione accertata, sono previste il riallineamento delle retribuzioni, il pagamento degli arretrati, il risarcimento del danno e, nei casi più gravi, l’esclusione da benefici pubblici o appalti.
Ancora una volta, dietro un obiettivo condivisibile, prende forma un sistema che rafforza controlli e vincoli, riduce gli spazi di contrattazione individuale e affida alla norma il compito di governare dinamiche che nascono nel mercato. È una scelta coerente con l’impostazione europea, ma non priva di costi in termini di libertà e di flessibilità per chi crea lavoro.
Enrico Foscarini, 4 febbraio 2026
Nicolaporro.it è anche su Whatsapp. È sufficiente cliccare qui per iscriversi al canale ed essere sempre aggiornati (gratis).