La decisione del Tribunale di Padova che ha riconosciuto come infortunio sul lavoro la caduta domestica di una dipendente universitaria durante lo smart working è destinata a far discutere a lungo. La vicenda riguarda una lavoratrice sessantenne del dipartimento giuridico dell’ateneo che, nell’aprile 2022, si era alzata durante una videocollegamento, inciampando e procurandosi una frattura alla caviglia con oltre quattro mesi di inabilità. Dopo un iniziale riconoscimento, l’Inail aveva escluso la natura professionale dell’evento e rifiutato il rimborso delle spese mediche private, posizione poi superata nel corso del giudizio promosso con l’assistenza del sindacato Fgu Gilda Unams. Il giudice ha infine imposto il rimborso integrale, richiamando la connessione tra l’incidente e l’attività lavorativa.
Il punto, però, va ben oltre il singolo caso. Il rischio è l’equivalenza automatica tra casa e luogo di lavoro, un passaggio che sul piano giuridico appare tutt’altro che scontato.
La legge del 2017
La normativa sul lavoro agile esiste da tempo. La legge 81 del 2017 aveva già previsto che il datore di lavoro fornisse un’informativa sui rischi generali e specifici e che il lavoratore cooperasse all’attuazione delle misure di prevenzione. Era un compromesso realistico: riconoscere tutele senza fingere che l’abitazione privata potesse essere trasformata in un ufficio aziendale.
Il problema nasce proprio qui. Un’impresa non può controllare direttamente l’ambiente domestico, né imporre adeguamenti strutturali senza violare l’inviolabilità del domicilio. Nella pratica lo smart working si basa su autodichiarazioni e buone prassi, non su verifiche tecniche. Attribuire comunque al datore di lavoro la responsabilità di incidenti domestici rischia quindi di creare una responsabilità potenzialmente illimitata, sganciata dal potere effettivo di prevenzione.
È un punto cruciale anche per la sostenibilità del modello. Se il rischio professionale “segue” sempre il lavoratore, indipendentemente dal contesto concreto, la conseguenza inevitabile sarà un aumento dei costi assicurativi e del contenzioso, con un effetto disincentivante sul lavoro da remoto.
Il ruolo dei sindacati
In questo quadro pesa anche l’impostazione culturale delle organizzazioni sindacali. Nella contrattazione degli ultimi anni lo smart working è stato spesso presentato come una conquista di welfare, con forte attenzione a rimborsi e dotazioni ma poca enfasi sulla responsabilizzazione individuale. Si è evitato di costruire una vera cultura della sicurezza domestica condivisa, forse per timore che obblighi più stringenti potessero essere usati dalle aziende contro i lavoratori.
Il risultato è una narrazione sbilanciata, in cui i costi tendono a essere trasferiti sulle imprese anche quando queste non hanno strumenti concreti di intervento. Paradossalmente, questa impostazione rischia di produrre l’effetto opposto a quello dichiarato: meno smart working disponibile. Più cresce l’incertezza giuridica, più aumenta la tentazione delle aziende di riportare tutti in ufficio, dove responsabilità e controlli sono chiari.
La sentenza di Padova non chiude il dibattito, anzi lo apre. Se si vuole davvero consolidare il lavoro agile, serve un equilibrio nuovo tra tutele e responsabilità. Senza questo equilibrio, il rischio è che una modalità organizzativa nata per aumentare libertà e produttività finisca schiacciata dal peso delle sue contraddizioni.
Enrico Foscarini, 26 febbraio 2026
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